Что значит эффективный работник

Для начала давайте разберемся, кто такой эффективный сотрудник, эффективный менеджер?

Для руководителя – это человек, качественно в срок выполняющий поставленные перед ним задачи в необходимом объёме.

Как профессионал эффективный специалист обладает различными знаниями, навыками и умениями и, самое главное, имеет разносторонний практический опыт, позволяющий нестандартно решать любые задачи.

Примечание Редактора портала TREKO.RU: «нестандартно решать любые задачи» — это профессионал выше уровня Нобелевского лауреата. Реальные успехи даже ведущих бизнес-тренеров и консультантов, увы, заметно скромнее…

Он быстро распознает причины возникновения проблемы, находит пути ее решения и предвидит ход развития событий на несколько шагов вперед. С точки зрения личных качеств эффективный менеджер дисциплинирован, ответственен, работоспособен, коммуникабелен. Так же он стрессоустойчив, креативен, стремится к достижениям, предприимчив, надежен в выполнении заданий, независим и, как следствие, уверен в себе. Довольно амбициозный и доминантный тип получился, зато эффективный.

А теперь посмотрим на эффективного работника с психологической точки зрения. Если он независим и уверен в себе, можно предположить, что он так же инициативен, лидер по природе, имеет на все свою точку зрения. Образование и опыт, которые помогают ему быстро решать поставленные перед ним задачи, так же позволяют эффективному менеджеру с лёгкостью распознать ошибки, совершаемые руководством его компании, и, руководствуясь здравым смыслом, указать ему на промахи. Но всегда ли нравится менеджменту, когда ему указывают на ошибки? Боюсь, нет. Крайне редко руководители призывают лететь к ним с плохими новостями…

Часто успешны специалисты, которые являются для руководства носителями исключительно добрых вестей, а о плохом умалчивают, чтобы не расстроить начальника и не впасть в немилость. И неважно, что решение проблемы в компании улучшает её работу, выводит на новый качественный уровень. До последнего времени наш быстрорастущий рынок позволял не обращать на это внимания: конкуренция в нашей стране отсутствует, качественный рост компаниям не нужен, все заинтересованы только в количественном росте, точнее в увеличении прибыли. На этом фоне больше ценятся обычные исполнители, которые не задают лишних вопросов и безропотно выполняют любые задачи, даже те, которые могут показаться глупыми для здравомыслящего человека. Именно у молчаливых исполнителей и активных льстецов сейчас больше шансов сохранить свое место работы, чем у амбициозных, своенравных, хоть и эффективных, менеджеров.

Образованный и опытный человек может так же распознать ненужность некоторых поставленных перед ним задач, увидеть ошибки в бизнес-процессах, стратегии развития компании и много чего другого, что приведет его к мысли: работа в данной компании есть дорога в никуда. Например, зачем производственной компании развивать дилерскую сеть, когда целесообразно сделать упор на собственной рознице, которая полностью подчиняется компании, ей проще управлять, чем отрядом дилеров из тысячи человек.

Ведь даже испанская Zara выкупает магазины под вывеской Zara у своих франчайзи-партнеров, чтобы расширить собственную розничную сеть. Где выход? Что делать? Идти к руководству и рассказать о проблемах компании? Предложить свои варианты развития? Но все мы знаем, что один в поле не воин, а в чужой монастырь со своим уставом не ходят. Ты – наёмный работник и изволь выполнять поставленные перед тобой задачи, а не анализировать их обоснованность, за это ты получаешь деньги.

Эффективный сотрудник, помимо всего прочего, выступает серьезным конкурентом непосредственному руководителю и может рассматриваться вышестоящим руководством как потенциальный претендент на руководящее кресло. А кому нужна конкуренция?

В период кризиса появляется отличный предлог избавиться от такого умного, независимого и инициативного, пусть и эффективного менеджера, который уже успел порядком надоесть руководству своими идеями и указываниями на его (руководства) ошибки. Обязанности уволенного будут распределены среди оставшихся членов коллектива: друзей и родственников собственника, «любимчиков», «серых кардиналов» и просто «серых мышей», ибо этими офисными категориями проще управлять.

«Офисный планктон», о котором сейчас много говорится, так же имеет все шансы сохранить свое место работы, потому что входит в категорию молчаливых безынициативных исполнителей. Но планктоном не рождаются, им становятся . Из талантливого и эффективного менеджера можно сделать планктон, поскольку сотруднику проще сидеть, молча получать деньги и делать то, что ему говорят, чем проявлять инициативу, доказывать свою точку зрения, бороться и в итоге оказаться виноватым во всех смертных грехах. Зачем это надо? Это мой бизнес, чтобы за него бороться, переживать и положить на него свою жизнь? Конечно, нет. Мое здоровье дороже денег и чужой бизнес не стоит моих нервов. Я не призываю к полной безответственности на работе. Но, согласитесь, везде должен быть баланс, особенно, когда речь идет о соотношении зарплата-объём выполненных работ.

Сейчас часто можно столкнуться с ситуацией, когда специалист высокого уровня с зарплатой, например, 60 000 рублей, приходит в один прекрасный день к руководству с просьбой о повышении оклада, получает ожидаемый отказ и, недолго думая, уходит из компании. На его место берут слабого специалиста с зарплатой 45 000 рублей. Вроде бы как экономия. Очень скоро выясняется, что новый специалист не справляется с объёмом работы и ему нанимают напарника, такого же слабого менеджера с аналогичным окладом. Теперь компания платит 90 000 рублей за двух новичков, которых надо обучать и которым потребуется два-три месяца, чтобы войти в курс дела. А если бы согласились повысить зарплату ушедшему специалисту на 20%, то он обошелся бы компании в 72 000 рублей. Скупой платит дважды и компания, при всем желании сэкономить, проигрывает и количественно (платит 90 000 рублей вместо 72 000 рублей) и качественно (новые специалисты будут делать свою работу на достаточно низком уровне хотя бы в первое время).

Теперь поговорим про оценку эффективности персонала. Компании повсеместно объявляют об увольнении неэффективного персонала, но прежде надо оценить его эффективность. На каком основании принимается решение о том, что персонал эффективен или неэффективен? Была проведена экстренная аттестация персонала? Судя по волне сокращений можно предположить, что оценка персонала в компаниях была на высоком уровне, отлажена годами. Ведь невозможно за два дня аттестовать 1000 человек и уволить 400. Во многих компаниях проходит регулярная оценка персонала? Она носит объективный характер? А может персоналом плохо управляют, а увольнение неэффективных людей – не более, чем предлог?

Оценка персонала включает ряд оценочных процедур, таких как интервью, тестирование. В результате сотрудники оцениваются по следующим критериям: выполнение должностных обязанностей, эффективность деятельности, уровень компетенции и достижения целей и т.д. По итогам оценки сотрудник узнает свои сильные стороны в профессиональной компетенции, зоны профессионального роста. Далее сотрудник комментирует свое отношение к результатам оценки и высказывает собственные идеи о том, как он намерен улучшить свои профессиональные пробелы. Но это идеальный вариант. На деле все может выглядеть несколько иначе.

В компании, где я работала, оценка персонала проводилась на регулярной основе с целью выявления мнения коллектива о сотруднике, чтобы он мог в дальнейшем корректировать свое поведение и профессиональное развитие, органично вписываясь в коллектив. Оценочный лист состоял из трёх вопросов, которые рассылались коллегам и непосредственному руководителю. Я была охарактеризована как безынициативный сотрудник, который не делает ни на 1% больше того, чем мне говорят и что я слаба с профессиональной точки зрения. Прочитав мнение коллег, я была удивлена, потому что я качественно и в срок выполняла все задачи руководства и никогда не было претензий к моей работе. Кто так обо мне думает? На каком основании делались выводы? Кто принимал участие в этом опросе – секрет. Если люди со мной не работали, как они могут меня оценивать? На основании предположений и домыслов обо мне, а не на основании практического опыта? А если имена людей, участвующих в опросе, не раскрываются, то под этим предлогом можно просто сочинить нужные ответы и преподнести как мнение коллег и руководства. Мой непосредственный руководитель – Генеральный директор, чья оценка ключевая в этом опросе, как выяснилось, вообще не принимал в нем участия. Аттестация носила для меня демотивирующий характер. После неё мне особо уже не хотелось выкладываться на работе, предлагать различные идеи и инициативы. Такого рода аттестация не является поводом для увольнения, поскольку в моем случае она была составлена на английском языке (при разбирательстве дела в суде действительны документы только на русском языке), не было подписей и даже имен людей, которые принимали в ней участие.

Но при помощи таких аттестаций можно психологически надавить на человека, в непринужденной форме заставить его написать заявление, если никаких объективных причин для его увольнения нет: и пунктуален, и исполнителен, но все равно не устраивает. Мало кому понравится, если ты добросовестно выполняешь свои обязанности и твоя работа всех устраивает, но при этом раз в полгода во время аттестации говорят о твоей некомпетентности, не приводя конкретных аргументов.

Не думаю, что такие оценки эффективности персонала носят единичный характер, поэтому есть все основания предположить, что сейчас под предлогом кризиса зачастую сокращают неудобных людей, которые умны, независимы, предприимчивы и эффективны, которыми, безусловно, тяжело управлять, но при этом они как бельмо на глазу, от которого хочется побыстрее избавиться. Но не бывает худа без добра, поэтому для эффективных специалистов увольнение может послужить толчком к открытию собственного бизнеса, где они смогут в полной мере реализовать весь свой потенциал.

Источник

Десять важных качеств эффективного сотрудника

Если бы вам пришлось набирать себе костяк коллектива, на какие качества работников вы обратили бы внимание? И каков ваш коллектив сейчас? Какие качества сотрудников делают их важными и незаменимы в коллективе? И являетесь ли вы сами эффективным работником?

Коллективу нужны грамотные, ответственные люди, у которых руки растут оттуда, откуда надо. Чтобы определить, попадают ли ваши сотрудники в данную категорию, мы и написали эту статью.
Итак, 10 качеств эффективного сотрудника.

Вы можете на него рассчитывать и знаете, что он непременно выполнит поставленную перед ним задачу, чего бы это ему не стоило. У него не бывает косяков (или их количество ничтожно мало). Он действует последовательно, без метаний и колебаний. Вы знаете, что он будет работать одинаково хорошо все время, а не только тогда, когда к нему придет муза.

2. Конструктивное общение

Эффективный сотрудник может ясно и точно излагать свои мысли и идеи. Он общается с коллегами по существу, относится с уважением и к собеседникам, и к их участию в командной работе. Ему можно поручить донести до остальных важные сведения и быть при этом уверенным, что все всё поймут так, как надо.

3. Умение слушать

Слушаю, но не слышу — это болезнь многих. Эффективного работника отличает то, что он не ловит ворон на работе и внимательно слушает распоряжения начальства. Это важное качество, без которого не получится работать эффективно. Он не вступает в спор только ради того, чтобы показать, что он тут самый умный. Не оспаривает чужую точку зрения, пока собеседник не закончит свою мысль. Способен адекватно реагировать на критику в свой адрес.

Хороший работник активен и инициативен. Он не только выполняет поставленные задачи, но может также внести конструктивные идеи по ходу работы. Никогда не гасится сидит без дела, когда другие работают. Добровольно вызывается выполнить ту или иную задачу, не ожидая, пока на него укажет перст руководителя.

Эффективный работник готов поделиться с коллегами своими навыками, имениями, информацией, знаниями и опытом. Не стоит в стороне, если у коллеги что-то идет не так. Доброжелательно и без напора показывает, как надо, не кичась своими знаниями.

6. Способность работать в команде

Чтобы достичь успеха, коллектив должен действовать как единый организм. Эффективный работник способен работать в команде и добиваться достижения поставленной перед командой цели. Он может вступать во взаимодействие с коллегами.

Коллектив часто сталкивается с изменяющимися условиями либо сам создает предпосылки для изменений. Эффективные работники легко приспосабливаются к переменам. Они не жалуются, не впадают в стрессовое состояние из-за того, что на работе что-то поменялось или пришло новое начальство. Эффективный работник также способен проявлять гибкость в межличностном общении, менять свою точку зрения, если она ошибочна.

Чувствует ответственность не только за себя, но и за свой коллектив, за результаты его труда. Делает все возможное, чтобы работа приносила максимальную отдачу, и требует того же от коллег.

9. Умение решать проблемы

Любой коллектив сталкивается с различными проблемами. Эффективные работники не пасуют перед трудностями, в любой момент готовы взяться за решение возникшей проблемы. Они не игнорируют проблему, не ищут виновных, не откладывают решение проблемы на потом. Они обсуждают создавшуюся ситуацию с коллегами и активно взаимодействуют с ними, чтобы составить план решения проблемы.

10. Уважительно отношение к людям

Эффективные работники относятся с уважением как к коллегам, так и к начальству или подчиненным. Словом, ко всем людям, независимо от их статуса. Обладают чувством юмора, которое не мешает им в профессиональной деятельности.

И напоследок. Эффективный работник необязательно должен быть лидером, выставляющим напоказ свой особый стиль или индивидуальность. Он может быть тихим, но не пассивным. Главная его задача — эффективная работа в виде полученного результата, а не процесса его получения.

Источник

Эффективный сотрудник и его важность для компании

Автор: Мария Кравчук

Каждый владелец бизнеса стремится к развитию компании и увеличении ее прибыльности. Но за каждым успешным проектом стоит целая команда людей, ежедневно трудящихся на его благо. Рядовые сотрудники – это своеобразный фундамент, и чем он прочнее, тем лучше чувствует себя компания в целом. Однако не все руководители знают, какие качества эффективного сотрудника действительно важны для фирмы, как мотивировать коллектив и повышать производительность команды. Кто-то бросается в крайности – организует слишком жесткий контроль или отпускает команду в свободное плавание, применяет исключительно кнуты или пряники и пр. Как правило, подобный подход не приводит ни к чему хорошему. Если вас как руководителя, HR-менеджера или владельца бизнеса волнует проблема текучки кадров и низкой мотивации коллектива, то наш курс «Эффективные сотрудники» точно подойдет вам. Мы не дадим волшебной пилюли, но расскажем о действенной KPI-системе, которая поможет заметно улучшить результаты работы всей компании.

А в этой статье поговорим о причинах низкой эффективности рабочих, как оценивать производительность труда и что делать, когда результаты оказались не очень.

Кто такой эффективный сотрудник

Эффективный сотрудник – это человек, умеющий рационально распределять ресурсы и знающий, как достичь максимум результата за минимум усилий. То есть чем ниже «себестоимость» труда работника (чем меньше времени и сил он тратит на задачу), тем его эффективность выше, и наоборот. Вместе с этим термином используется понятие результативность – достижение целей при заранее заданных условиях. Под условиями подразумеваются конкретные ограничения, например, по времени. Эти понятия часто путают, однако отличие эффективности и результативности все же есть. Эффективность значит, что человек умеет правильно организовать рабочий процесс. Это о той самой формуле 20:80 – 20% усилий дают 80% результата, если только сам труд организован грамотно. Результативность же – это больше о стратегии, способности достигать промежуточных и конечных бизнес-целей. Профессиональный сотрудник, которого можно назвать ценным кадром, совмещает оба понятия, демонстрирует высокие показатели продуктивности.

Как повысить эффективность сотрудников

Если ответить несколькими словами, то организовать эффективную и результативную работу можно, обеспечив сотрудникам комфортные условия труда и мотивацию. Рассмотрим факторы, влияющие на эффективность сотрудников, подробнее, а также дадим советы по улучшению атмосферы в коллективе.

1. Обратная связь от руководства. А еще от клиентов, партнеров и других людей, с которыми человек взаимодействует на работе. Чем это полезно? Сотрудник видит, как его старания оценивают другие, отзывы руководителей, коллег и клиентов помогают понять ошибки и исправить их. В противном случае работник будет думать, что все хорошо, и продолжит трудиться с низкой эффективностью. Конструктивная критика и предложения помочь наладить рабочий процесс – это способ увеличить вовлеченность, возможность для сотрудника оценить свои умения и посмотреть на себя со стороны, чтобы стать лучше.
2. Стимулы для сотрудников. Здесь речь не только о финансовой мотивации, хотя премии и бонусы, несомненно, имеют место. Хвалите людей за хорошую работу. Официальное благодарственное письмо, небольшая награда перед всем коллективом, разрешение опоздать утром в понедельник или уйти раньше в пятницу – хорошие стимулы, повышающие энергичность и желание трудиться. Кроме того, можно выделить дополнительные отгулы или увеличить отпуск на несколько дней. Да, это тоже материальные блага, но они отлично работают на эффективность.
3. Сделайте работу интересной, мотивируйте сотрудников. Что такое мотивация? Это движитель, заставляющий человека вставать утром с кровати и идти в офис. Им могут быть не только и не столько деньги. Если у человека горят глаза, ему нравится то, что он делает, он понимает, что его труд ценят, он будет эффективным. Главное – вызвать желание работать, а не руководствоваться только необходимостью.
4. Поддерживайте хорошую атмосферу в коллективе. Организация эффективной работы персонала – это о доброжелательных отношениях в команде. Взаимопомощь, готовность помочь коллеге, даже когда у самого много дел, ощущение себя частью чего-то большего – только с такими подчиненными можно достичь высоких бизнес-результатов.

Кстати, о подчиненных и руководителях. Приведем один пример из практики.

«Проработала в одной компании несколько месяцев, уволилась из-за руководства. Это был начальник в самом нехорошем смысле. Строго контролировал время работы, при этом важно было само присутствие, а не выполненные задачи. Фактически запрещал нам общаться, разве что во время перерыва. В целом в офисе царила такая гнетущая атмосфера, что даже приличная зарплата не спасла. Сбежала и устроилась на аналогичную должность в другую фирму. Да, платили чуть меньше, зато это действительно команда. И не начальник, а хороший руководитель, который и сам не прочь посмеяться вместе с нами. Для себя сделала вывод, что рулит именно атмосфера в коллективе, а задает ее руководство».

5. Тимбилдинг – наше все. Построение команды, а именно так дословно переводится этот термин с английского, – одна из главных задач руководителя, если его интересуют активные работники, и он заботится об эффективности труда. Мы уже объяснили, как важна атмосфера и дружеские отношения в коллективе. Если вы еще не достигли того уровня, займитесь тимбилдингом прямо сейчас. Что входит в это понятие? Так можно описать совместные активности, направленные на формирование более дружеских и открытых, доверительных отношений между сотрудниками, сплачивание коллектива. Это могут быть тренинги, совместная поездка на конференцию, вылазка на природу и даже настольная игра в офисе. Главное, чтобы занятие было всем по душе.

6. Создайте условия для развития. Высокий профессионализм в работе – то, чего требуют все руководители. Но что вы сделали, чтобы сотрудник развивался и улучшал навыки? Например, вы можете создать базу знаний, предоставить обучающие материалы либо записывать желающих на курсы повышения квалификации. Единственный момент: нагрузка должна быть умеренной. Если у сотрудника 100500 задач ежедневно, а вы отправляете его на вечерние курсы в добровольно-принудительном порядке, не ждите высокой эффективности. Скорее всего, вы будете наблюдать на работе зомби, который уже забыл, когда в последний раз ездил к родителям и кормил ли кота, а в один чудесный момент он просто уволится. Не заставляйте людей дышать вашей работой, у них есть право на личную жизнь.

7. Организуйте простую коммуникацию между сотрудниками. В эпоху Telegram, Viber и других мессенджеров странно представить, что люди из одной компании могут общаться исключительно лично либо по электронной почте. Определите корпоративный мессенджер и создайте там групповой чат – коммуникация станет проще и быстрее.

8. Решите, ведете ли учет рабочего времени. В идеале в компании работают серьезные взрослые и психологически зрелые люди, а еще честные и мотивированные, поэтому они исправно выполняют все задачи, если нужно, задерживаются, следуют регламенту, для них главное – результат. Напомним, это в идеале. В реальности же везде бывают «халтурщики», которые не прочь прийти попозже и уйти пораньше. А задачи как-то сами должны выполняться. Чтобы не платить человеку за то, что он числится в компании, и отслеживать эффективность сотрудников, многие руководители ведут автоматизированный учет рабочего времени. Это может быть реализовано с помощью онлайн-сервиса либо физической карты. Только не советуем заводить журналы старого образца, где сотрудникам надо записываться самостоятельно. Ничего, кроме бюрократии, не выйдет.

9. Практикуйте удаленную работу, если специфика деятельности позволяет. Даже мировые корпорации во время пандемии доказали, что эффективность труда не страдает от того, что человек находится не в офисе, а дома. Если все, что надо для работы, – это компьютер и интернет, разрешайте сотрудникам работать удаленно, когда это требуется. Например, человек приболел или просто чувствует себя нехорошо. Да, он сможет доехать до офиса и даже работать, но при удаленном формате он не потратит время и энергию на дорогу, соответственно, и отдохнет, и выполнит задачи.

Во сколько обходится компаниям неэффективная работа?

А вы знали, что существуют экономические показатели эффективности работы персонала? Неправильно отлаженные процессы приводят к снижению прибыли и убыткам. Международная исследовательская и консалтинговая компания IDC провела исследование, показавшее, что ежегодно фирмы теряют в среднем до 30% выручки по причине низкой эффективности бизнеса. Кроме того, другое исследование показало, что только 40% рабочего дня люди тратят действительно на работу, остальные 60% «воруют» отвлекающие факторы. То есть более половины зарплаты вы платите просто так, к тому же страдает ваш бизнес. Не пора ли провести своеобразный аудит и поменять ситуацию?

Почему эффективные сотрудники превращаются в неэффективных

Как и в любых отношениях, в рабочих тоже виноваты обе стороны – и сам сотрудник, и руководитель. Что приводит к снижению эффективности работника:

• Постоянные переработки. Это прямой путь к выгоранию, тогда нужен либо длительный отпуск, либо вообще смена профессии. В некоторых компаниях переработки служат мерилом старательности: если человек много времени посвящает работе, то он молодец. Но важнее соблюдение баланса между трудом и отдыхом, только так можно добиться от сотрудника настоящей эффективности.
• Усиленный контроль. Если вы отслеживаете каждый шаг подчиненных и требуете от них подробнейшего отчета, не удивляйтесь, что дела вскоре пойдут не очень. Во-первых, такая отчетность отнимает время, во-вторых, вы заставляете коллектив чувствовать себя неловко.
• Принцип «инициатива наказуема». Инициативность – весьма полезное и ценное качество работника, которое нередко играет с ним злую шутку. Если вы воспринимаете каждую идею человека как нравоучения, заставляете его реализовывать предложение в одиночку либо просто неадекватно реагируете, не ждите инициативности в следующий раз. И эффективности тоже.
• Проблемы с обратной связью. Кто-то дает ее слишком много, а кто-то постоянно молчит. Кто-то излишне критикует, кто-то вообще не знает, как хвалить сотрудника. Человек должен понимать, в правильном ли направлении двигается, а для этого ему нужен адекватный и информативный фидбек от руководства.

Это только основные моменты, влияющие на эффективность труда. На самом деле факторов значительно больше, вплоть до комфорта рабочего места.

Как оценить эффективность сотрудника и бизнеса

Кто такой эффективный сотрудник, мы уже рассмотрели в самом начале. Эффективность бизнеса – это показатель его успешности и востребованности. Метрики будут разными в зависимости от сферы: себестоимость производства и рентабельность, LTV, цена привлечения клиента и его удержания, соотношение затрат на маркетинг и прибыли, другие показатели.

Оценить эффективность сотрудников немного проще. Например, важно не столько количество выполненной работы, сколько ее качество. Проанализируйте его и обсудите результат с подчиненными, возможно, вы найдете пробел в самой организации рабочего процесса. Еще один момент: а ваша команда знает, куда двигается компания? Познакомьте людей с бизнес-целями, и вы увидите, как вырастет их эффективность.

Выработайте критерии эффективности – KPI, представьте их коллективу и регулярно отслеживайте.

Кроме того, реальную картину бизнеса и работы сотрудников покажет текучка кадров, общая удовлетворенность команды и время, проведенное на рабочем месте, в сочетании с пользой от этого.

Каким образом можно определить эффективность труда

Неважно, это узконаправленный специалист или работник широкого профиля, выявить его эффективность можно по нескольким критериям.

1. Hard skills – профессиональные навыки. Их оценивают на практике, по результатам тестов, наблюдений, оценок экспертов и пр.
2. Soft skills – это навыки общения с коллективом, психологические качества. Умеет ли сотрудник быстро гасить конфликты, общается ли с коллегами, он лидер или исполнитель и пр.
3. Количественные показатели в сравнении с установленной нормой. Например, если вам надо отшивать по 5 пальто в день, а получается только 3, надо разобраться, почему именно так.
4. Лояльность и вовлеченность. Сотрудники сами должны быть заинтересованы в расцвете вашего бизнеса, в противном случае ничего не получится.

Разумеется, это не полный список критериев для оценки эффективности труда. Точные метрики зависят от специфики деятельности.

Почему важно следить за эффективностью сотрудников

Своевременная оценка этого показателя, а также его повышение, приводит к увеличению прибыли, улучшению атмосферы в коллективе, мотивации даже самых отстающих сотрудников. Кроме того, у людей появляется живой интерес к улучшению работы, они растут в профессиональном плане и сами предлагают идеи по улучшению рабочего процесса. Таким образом, повышается вовлеченность коллектива, а вместе с ней и ваша прибыль.

Методы оценки эффективности сотрудников

Система оценки эффективности должна быть реализована на каждом предприятии. Вот несколько актуальных методов, которые можно использовать для измерения эффективности.

• Достижение целей. Важно, чтобы они были обозримыми и измеримыми, полностью понятными для сотрудников. Разработайте для них план на четкое время, а по его истечении измерьте результат.
• Количество товаров и услуг. Но обязательно в связке с качеством. Проанализируйте, какая может быть норма, а потом оцените, выполняют ли ее сотрудники.
• Обратная связь, или «метод 360 градусов». Позволяет сделать разностороннюю оценку сотрудника, включает мнение коллег, руководителей отделов, клиентов и даже партнеров. Подходит для тех компаний, где люди много и часто взаимодействуют друг с другом.
• Продуктивность продаж и производительность сервиса. Включают сумму продаж, количество новых клиентов, расходы на их привлечение, скорость обработки заявок, удержание и пр.
• Оценка результата. Иначе говоря, отслеживание бизнес-показателей без четкого контроля сотрудников. Если прибыль на высоком уровне, значит, команда справляется, и ограничивать ее дополнительным контролем не нужно.

И запомните главное: важнее качество, а не количество. Если человек делает свою работу хорошо, при этом успевает завершить все задачи на час раньше, отпустите его домой, не держите бесцельно в офисе. Это выступит дополнительным стимулом и мотивирует удерживать планку эффективности в дальнейшем.

Эффективные способы мотивации сотрудников компании

Мы рассмотрели принципы оценки работы сотрудников, но что делать, когда результаты оказались не очень? Попробуйте мотивировать коллектив:

• Бонусами. Даже банальный «работник месяца» показывает эффективность, если только награда за него – не условная коробка конфет.
• Разрядками. Высокий уровень концентрации сохраняется в течение короткого времени, потом надо передохнуть, отвлечься. Создайте подходящие условия для небольших перерывов: обустройте кухню, лаунж-зону, курилку, если позволяет площадь, то и целую комнату сна. Даже ученые уже доказали, что подремать полчаса днем полезно для здоровья и продуктивной работы.
• Свободой действий. Ставьте перед командой задачи, а потом оценивайте результат, но не надо строго контролировать, сколько времени отнимает каждый этап. Дайте людям свободу самим распоряжаться рабочим днем. Даже если сегодня человеку надо уйти раньше, завтра он задержится и все сделает.
• Постарайтесь минимизировать количество стресса. Да, полностью устранить его вряд ли удастся, но в ваших силах сделать все, чтобы его было как можно меньше. Постоянно ломающийся кулер, тормозящий компьютер, заевший замок в туалете – досадные мелочи, которые могут здорово отравить рабочий день.

Это лишь несколько советов, способных вывести отношения подчиненных и руководителей на новый уровень, а также повысить эффективность труда в целом. Если ощущаете, что с командой происходит что-то не то, записывайтесь к нам. Мы проанализируем ситуацию и вместе с вами найдем выход.

Источник